Queremos contarte que con la declaración del Estado de Emergencia Sanitaria y económica, no se ha creado ningún fuero especial para los trabajadores, a través del cual no puedan terminarse los contratos; por lo tanto, continúan plenamente vigentes las causales establecidas en el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo.
“Artículo 61 Terminación del Contrato. Artículo subrogado por el artículo 5o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:
1. El contrato de trabajo termina:
a). Por muerte del trabajador;
b). Por mutuo consentimiento;
c). Por expiración del plazo fijo pactado;
d). Por terminación de la obra o labor contratada;
e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;
g). Por sentencia ejecutoriada;
h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;
Así las cosas, las justas causas para terminar el contrato de trabajo consagradas en el artículo 62 del CST, continúan activas al igual que los procesos disciplinarios e imposición de sanciones. Debe aclararse que la pandemia del COVID -19 y las medidas adoptadas por el estado, NO son una justa causa para terminar los contratos de trabajo y consecuentemente el artículo 64 del CST, en el que se consagra la terminación del contrato sin justa causa, también continúa plenamente vigente.
Teniendo en cuenta lo expuesto, en esta situación de contingencia no conocemos ninguna acción de tutela en la cual se haya ordenado el reintegro debido a la imposibilidad de las terminaciones de contrato fundamentadas legalmente; sin embargo hay que tener un especial cuidado con aquellas situaciones de estabilidad laboral reforzada, como trabajadoras en embarazo, empleados con esposas embarazadas que dependan económicamente de éste, padres o madres cabezas de familia, pre-pensionados y aquellos que en razón de su condición de salud, tienen también protección especial, puesto que sabemos que tienen una protección de orden constitucional y que en estos momentos se continúan protegiendo a través de acciones de tutela.
De igual forma y atendiendo a la figura de terminación del contrato, ha de tenerse presente que el empleador al tomar la decisión de terminar los contratos de trabajo, debe tener cuidado, en no incurrir en un despido colectivo; por lo tanto, se hace necesario revisar que al terminar los contratos de trabajo, se respeten los límites establecidos por la Ley, para no incurrir en lo que se considera como un despido colectivo, al respecto se hace necesario traer a colación el numeral 4 del mencionado artículo 67 de la Ley 50 de 1990 que consagra:
“El Ministerio, de Trabajo y Seguridad Social, no podrá calificar un despido colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil (1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1.000).”
Se resalta lo anterior, porque si el despido sobrepasa los límites aquí establecidos, este también tendrá que tener permiso o autorización previa por parte del Ministerio de Trabajo. En este tema debe aclararse que solo se tienen en cuenta los despidos, no los vencimientos a término fijo, vencimiento de obra o labor, ni las renuncias o transacciones.
Otro tema importante a tener en cuenta, es el despido indirecto o renuncia motivada, esta se efectúa al provocar o inducir al trabajador a que renuncie, pues esto puede generar demandas laborales, en los que se declare que se terminó el contrato sin justa causa y en consecuencia se ordene pagar la indemnización por despido injusto del artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, junto con su indexación y costas procesales.
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